劳务派遣中的劳动者权益维护成绩

劳务派遣，又称“劳动派遣、人才派遣、人才租赁”，称号虽有所不同，但性质根本一样，通常表示为劳动者“雇佣”与“运用”的别离。这种形式由派遣单位担任劳动者的档案等人事办理任务，受派单位浪费了办理本钱，因而遭到一些企业的喜爱。同时，也给失业、下岗的劳动者提供了愈加简便的失业时机。但是，由于我国缺乏對劳务派遣法律关系的法律标準，其法律关系混乱，理论中往往對劳动者权益形成损害。所以，劳务派遣在我国呈现至今，不断是毁誉参半，甚至还无限制、製止劳务派遣的呼声。

劳务派遣中三方的法律关系

劳务派遣中包括了三个主体：劳动者、派遣单位、受派单位。通常派遣单位与劳动者签署劳动合同，担任派遣劳动者到受派单位任务，由受派单位提供的工资、福利、社会保险费等候遇领取给员工，为员工操持社会保险注销和缴费等事务；派遣单位与受派企业签署派遣合同，商定用工的岗位、待遇等；劳动者在劳动中承受受派单位规章、制度的约束，并在其指点下任务。

（一）派遣单位与劳动者。

派遣单位与劳动者之間签署劳动合同。从人事上看，劳动者是派遣单位的一员，但是，此时的劳动合同与传统劳动合同存在差别，具有给付不合错误称的特点；但从性质上看，仍然属于劳动合同范围。

（二）派遣单位与受派单位。

派遣单位与受派单位之間要转移受派遣劳动者的劳动给付，通常签署派遣合同。其中，對劳动者所从事的任务内容、相应的劳动卫生条件以及派遣单位与受派单位之間责任分配等事项作出商定。该派遣合同属于民事合同，假如发作争议，应适用民法的有关规则。

（三）受派单位与劳动者。

这也是目前劳务派遣中不合较大的成绩。

首先，二者之間是劳动关系还是劳务关系？

劳务派遣最早衰亡于美国和日本。反观美国和日本的立法，根本上都一定派遣单位是劳动者法律上的雇主，而受派单位与劳动者之間仅是劳务关系。但笔者以为这一观念不契合我国的理想状况。

第一，从背景来看，美国与日本的劳务派遣是以知识经济为视角，派遣的普通为高科技人才或技术人员，派遣的目的在于满足特定任务岗位對特殊技艺劳动者的需求；而在中国，派遣的普通为中低层劳动者，很多企业承受劳务派遣的目的次要是为了降低企业用工本钱、躲避法律义务及便利企业办理，和美国、日本基本不同。劳务派遣供求关系的不同要求法律上的维护力度该当出现出差别。

第二，从劳动进程看，虽然劳动者与受派单位并无书面或正式的劳动合同，但他们之間仍然契合劳动关系中人身性与附属性的特点。和正轨劳动者一样，受派劳动者必需在受派单位的任务场所任务，听从受派单位制定的任务规则，受派单位對劳动者具有充沛的支配办理权。

第三，从劳动报答看，劳动者的工资报答虽然向派遣单位直接支付，但实践下去源于受派单位。

第四，从劳动义务的实行看，假如认定二者之間为劳务关系，那么一切法律义务都应该由派遣单位承当，即由派遣单位来承当办理本能机能和劳动维护义务，但由于劳动进程不是由其控制，这样的义务无法实行。同时，假如劳动者的忠实义务等只對派遣单位展开，这样也不利于劳务派遣任务的展开。

因而笔者以为，劳动者与受派单位本质上实行着劳动关系的权益与义务，应认定为劳动关系。

其次，是一重劳动关系还是双重劳动关系？

支持双重劳动关系的学者指出：派遣单位和劳动者的劳动关系是方式化的劳动关系，而受派单位和劳动者之間，劳动者受单位规章、纪律的限制，有劳动附属性，具有本质上劳动关系的特性。方式的劳动关系和本质的劳动关系都是不完好的传统劳动关系，两者的结合才是一个完好的劳动关系。

支持一重劳动关系的学者则以为：劳动关系是劳动力与消费材料相结合的关系。在劳务派遣中，只存在劳动力与消费材料的一重结合，而不存在两重结合。派遣单位和受派单位构成了劳动关系中的资方，只是这一重劳动关系分为两个层次运转，这两个层次的权益义务构成一重劳动关系的完好内容。

上述的实际构造不同，但两种观念的前提及设计後果均分歧，即劳动者与派遣单位及与受派单位之間均是不完好的劳动关系，派遣单位与受派单位辨别承当了劳动关系中资方权益与义务的一局部；在价值和意图上也都本着维护劳动者的初衷，均一定在发作劳动权益争议的时分由两个雇主承当连带责任。而不合也仅仅在于能否能把这两个劳动关系兼并。

劳务派遣中劳动者实体权益完成成绩

（一）雇主的责任承当。

在劳务派遣中，劳动者面临着两个雇主，其弱势位置愈加分明。理论中发作争议时，派遣单位和受派单位往往互相推脱责任，使劳动者的合法权益得不到保证。实践上，劳动者与两个单位之間均存在劳动关系，劳动者的权益应遭到双层责任保证，即在众多场所，派遣单位和受派单位都對劳动者的权益负有维护义务。

详细而言，除了特殊的独自侵权的状况，派遣单位应承当非消费性办理中的维护劳动者的义务，同时就受派单位的信誉和受派单位在劳动关系中所承当的保证劳动平安卫生、领取劳动力再消费费用等完成受派员工权益的义务，担负保责任；受派单位承当劳动力运用和再消费的担负义务，同时也對非消费性劳动办理中的义务担负保责任。因而，在劳动争议中，在派遣单位与受派单位承当连带责任的场所，要分清第一责任人和第二责任人，以第一责任报酬原告，第二责任报酬无独立恳求权的第三人，而不该该像《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干成绩的解释（续一）》（征求意见稿）第十条规则的那样固定地把劳务派遣单位作为原告。

即便派遣单位和受派单位之間事前有商定，这个商定也不该该违犯两个单位對外所该当承当的對劳动者的法律责任。并且，这种商定仅在派遣单位和受派单位之間，劳动者通常状况下事前不得而知。假如要求劳动者事前查明，對劳动者而言过于苛刻也不公道。

（二）差异待遇

虽然派遣单位与受派单位普通事前對劳动者的待遇停止商定，但这种商定无法触及到劳动关系中的方方面面。基于劳动者提供的是短期劳动思索，受派单位不只很少提供劳动者职业培训的时机，并且在年终资金、节日福利等合法定待遇上降低规范，形成“相反任务、相反效率、不同待遇”的状况，本质上形成了對受派劳动者的歧视。这样，既损伤了劳动者的感情，也使劳动者得不到技艺培训而使社会全体劳动力品质日薄西山。

（三）勾结协商之成绩。

勾结权是劳动者一项根本权益，但在劳务派遣法律关系中，如何行使對等协商权却堕入了窘境。假如只参加受派单位的工会组织，由于派遣劳动者的劳动条件等次要由两个单位在派遣合同中停止商定，因而，与受派单位的协商争议没有实践意义；即使参加派遣单位的工会，劳动者与派遣单位的协商空間也是相当无限，并且在派遣单位中劳动者分散于各个受派单位，难以停止勾结、组织活动。

（四）雇用不平安。

劳务派遣的形状有二种，一是“不活期契约型”，二是“活期契约型”。前者比拟像传统的劳动关系，由派遣单位临时雇用派遣劳动者，但有些受派单位以劳务派遣为由，躲避《劳动法》进而加重劳务风险，临时运用劳务派遣的劳动者。关於这局部劳动者而言，就得到了本应享有的职业培训与升迁时机。后者则是派遣单位要求劳动者订立短期的契约，通常是商定当用人单位无需用人时，该劳务派遣契约即视为“到期”，自动终止劳动法律关系。在这种状况下，派遣单位可借口“受派单位已无用人需求”这唯一理由，完全合法地辞退派遣劳动者。此外，由于受派单位不是直接向劳动者发放工资，因而理想中很多企业便以与劳动者无劳动关系为由，随意终止合同，辞退劳动者；或许在发作工伤、疾病时推脱责任，辞退劳动者。

（摘自《中国劳动保证》2005年第12期）